Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Anspruch auf Arbeitszeugnis

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Wann Sie einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben

Alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Geregelt ist dies in § 109 Abs. 1 der Gewerbeordnung (GewO). Ebenso haben Auszubildende, Volontäre und Praktikanten einen Zeugnisanspruch. Dies ergibt sich aus § 16 Abs. 1  Berufsbildungsgesetz (BBiG). Entsprechendes gilt für Volontäre und Praktikanten.

 

Auch Führungskräfte haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Leitende Angestellte und Führungskräfte zählen zu den Arbeitnehmern und haben demgemäß ebenfalls einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnisses (LAG Hamm, Urteil v. 12.07.1994, 4 Sa 192/94). Selbst Arbeitnehmer, die als Rentner aus dem Erwerbsleben ausscheiden, können ein Arbeitszeugnis verlangen.

Auch ein Geschäftsführer einer GmbH hat  einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies hat der Bundesgerichtshof bereits früher ausdrücklich für den Fremdgeschäftsführer entschieden (BGH, Urteil v. 9.11.1967, II ZR 64/67). Der Anspruch auf das Arbeitszeugnis folgt allerdings nicht aus § 109 GewO, sondern aus § 630 BGB. Danach kann bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistung und die Führung im Dienst zu erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Da die Vorschrift für jedes dauernde Dienstverhältnis gilt, haben nicht nur Fremdgeschäftsführer, sondern auch Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Insbesondere für Minderheitsgesellschafter kommt daher ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis in Betracht. Das gleiche gilt für den Vorstand einer Aktiengesellschaft.

 

Freie Mitarbeiter und Handelsvertreter

Wenn Sie hingegen selbstständiger Handelsvertreter oder freier Mitarbeiter sind, können Sie kein Arbeitszeugnis verlangen. Denn Dienstverpflichtete, die einen freien Beruf ausüben, unterliegen in der Regel keine Weisungen, so dass Führung und Verhalten nicht beurteilt werden kann. Sie benötigen auch kein Arbeitszeugnis, da sie mit ihren Leistungen und den Ergebnissen und nicht mit einem Zeugnis werben. So hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden, dass ein Immobilienberater einer Bausparkasse keinen Anspruch auf ein Zeugnis hat (Urteil v. 16.02.2012, 11 Sa 534/119).

Doch in vielen Fällen sind freie Mitarbeiter nicht wirklich selbstständig, weil sie in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingliedert sind (weil sie z.B. einen festen Arbeitsplatz haben, in der Telefonliste genannt werden und über einen E-Mail-Account des Auftraggebers zu erreichen sind) und zudem Weisungen hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt ihrer Arbeit unterliegen. Dann spricht dies eher dafür, dass sie tatsächlich Arbeitnehmer sind.

Wenn dies auf Sie zutrifft, sollten Sie Ihren Status von einem spezialisierten Rechtsanwalt prüfen lassen und vorsorglich ein Arbeitszeugnis anfordern.

 

Art des Arbeitsverhältnisses

Der Anspruch auf das Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob Sie in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten. Selbst ein Probearbeitsverhältnis oder eine kurzfristige Beschäftigung (zum Beispiel nur drei bis sechs Monate) reichen aus, um ein Arbeitszeugnis zu verlangen.

 

Wann Sie das Arbeitszeugnis verlangen können

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist Ihr Arbeitgeber nicht verpflichtet, von sich aus das Zeugnis zu erteilen, vielmehr müssen Sie immer selbst das Arbeitszeugnis anfordern.

Das Arbeitszeugnis können Sie bereits dann geltend machen, wenn Sie die Kündigung vom Arbeitgeber erhalten haben oder selbst kündigen. Sie brauchen nicht erst die Kündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Denn nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts benötigen Sie das (End-)Zeugnis, um sich während der Kündigungsfrist bei einem neuen Arbeitgeber bewerben zu können (BAG, Urteil v. 27.2.1987, 5 AZR 710/85).

Taktisch sinnvoller kann es jedoch sein, zunächst ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Hintergrund ist, dass bei einem Zwischenzeugnis nicht zum Ausdruck kommt, dass Ihnen bereits gekündigt wurde. Dadurch erhöhen sich Ihre Bewerbungschancen. Daher ist es von der neueren Rechtsprechung anerkannt, dass Arbeitnehmer ein Wahlrecht haben, ob sie ein End- oder Zwischenzeugnis verlangen, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist und sie gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben haben (LAG 13.02.2007, 19 Sa 1589/06).

Das gleiche gilt, wenn Sie sich noch in Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag befinden oder eine lange Kündigungsfrist haben. Dann sollten Sie immer zunächst ein Zwischenzeugnis verlangen. Nur wenn Sie sich bereits über die Bedingungen Ihres Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis einig sind und die Kündigungsfrist ohnehin bald abläuft, können Sie sich auch sogleich auf ein Endzeugnis verständigen.


Im laufenden Arbeitsverhältnis

Im laufenden Arbeitsverhältnis besteht zwar nach dem Gesetz kein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Gleichwohl ist es von der Rechtsprechung anerkannt, dass auch im bestehenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis verlangt werden darf, wenn hierfür ein triftiger Grund oder ein berechtigtes Interesse vorliegt. Einige Tarifverträge, wie z.B. der TVöD/TV-L (§ 35 Abs. 2), sehen einen solchen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ausdrücklich vor.

Triftige Gründe für ein Zwischenzeugnis liegen zum Beispiel vor, wenn:

  • Ihr Vorgesetzter wechselt (BAG, Urteil v. 1.10.1998, 6 AZR 176/71)
  • Sie innerhalb des Betriebes versetzt werden
  • betriebliche Umstrukturierungen anstehen und sich diese Vorgänge auf Ihr Arbeitsverhältnis auswirken
  • das Arbeitsverhältnis für längere Zeit unterbrochen wird, etwa wegen Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst, Annahme eines politischen Mandats
  • Sie Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen besuchen wollen
  • Sie sich für eine neue Stelle bewerben wollen
  • Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt hat oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt (und das Arbeitsverhältnis noch einige Monate fortbesteht)
  • Sie das Zeugnis zur Vorlage bei Behörden und Gerichten oder bei einem Kreditantrag benötigen (BAG, Urteil v. 21.1.1993, BB 1993, 2309).

Machen Sie möglichst jedes Mal, wenn ein entsprechender triftiger Grund vorliegt, ein Zwischenzeugnis geltend. Denn im laufenden Arbeitsverhältnis fallen diese meist besser aus. Ihr Arbeitgeber muss ein späteres Endzeugnis zwar nicht wortgleich formulieren, doch kann er von den positiven Wertungen eines vorherigen Zwischenzeugnisses nicht ohne Grund abweichen. Für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis umfasst, ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Er kann von dem Zwischenzeugnis nur abweichen, wenn Ihre späteren Leistungen und Ihr Verhalten dies rechtfertigen (BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 248/07).

Ein aktuelles positives Zwischenzeugnis kann sich außerdem vorteilhaft für Sie auswirken, falls Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt hat und das Zeugnis im Widerspruch zu behaupteten verhaltensbedingten Gründen steht. So ist eine fristlose Kündigung zwei Tage nach Erteilung eines ausnahmslos wohlwollenden Zeugnisse rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam (LAG Bremen, Urteil v. 22.11.1983, 4 Sa 167/82).

Auch wenn Sie den Job wechseln wollen und sich aus dem laufenden Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber bewerben, macht es sich gut, wenn Sie auf ein bereits bestehendes Zwischenzeugnis zurückgreifen können.

 

 

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